遊戲化
我第一次看到將「遊戲化」概念運用到職場上的點子，是在《加入遊戲因子，解決各種問題》這本有趣的書：
第二次看到將「遊戲化」概念運用到職場上的點子，是在《三年後，你的工作還在嗎？》書中看到的「職能路線圖」，猶如 RPG 遊戲的打怪升級路線，從等級 1 一路打到等級 11：
第三次看到將「遊戲化」概念運用到職場上的點子，是在 Bryan 的【A101 職場大人學：職場人際關係與優勢策略】課堂上，學到如何巧妙運用新世代的特質來設計遊戲規則：
還有那張所謂的「集點卡」：
與「遊戲化」三度接觸後，儘管我還沒參加 Bryan 的【大人學講座09：用遊戲思維規劃你的職涯策略】，但也已經激發出許多可以派得上用場的想法了。
其中一個想法，簡單來說，就是準備一份「打怪升級路線圖」。
個人與團隊
打怪升級路線圖，好處多多。
第一個好處，當然是針對自己，檢視自己在工匠、總管、行腳商人這三大屬性中，還要打什麼怪、練什麼功、衝什麼裝備。
第二個好處，是在團隊領導上。
正如《三年後，你的工作還在嗎？》書中提到的：
雖然我的職責範圍是帶領工程團隊，理應只需顧好「工匠」路線，但正如我在〈工作分解講座・閱讀材料〉一文闡述的：
專業工作者，除了精進本職學能之外，我認為，還需要致力掌握適當的工作分解／拆解技能。
工作分解／拆解，並不只是專案經理的責任，而是實際執行者也必須參與的。這也是專業工作者的責任區。
老實說，敏捷開發追求的「自組織團隊」境界，對工程師的要求是很高的。身為工程團隊的主管，很有必要擬定一份「打怪升級路線圖」，界定各職等該有的專業技能及專業態度，團隊才有方向感，也才有人資層面的操作依據。
萬事起頭難。該如何草擬這麼一份「打怪升級路線圖」呢？
以軟體研發領域來說，其實有一個滿簡單的切入點。
先把整個 Scrum cycle 跑完時，每個環節各需要哪些能力及態度，統統列出來，再慢慢去分組歸類。其實，這就已經將一位「工匠」的專業技能及專業態度，都大致涵蓋進來了。
就以專業技能為例，Scrum 的 “definition of done” 就是一個不錯的出發點。請想一想，在整個 Scrum cycle 當中，你對每一個職等的人，各有什麼 definition of done 的期許？
如果你是認真看待每一個職務、職能、職等，你一定找得出一些評估角度。而且，不必強求第一次就訂得完美。
我這幾天就是用 Scrum + DevOps life cycle 的角度，再搭配參考《三年後，你的工作還在嗎？》的「職能路線圖」及「知覺價值」，彙整出一份研發部門的「打怪升級路線圖」。
招聘
「打怪升級路線圖」第三個好處，是在招聘上。
既然我們對內，都期許團隊有如此水準了，理應有資格以此標準來挑選未來可能共事的人才。
當然啦，面試現場，我不會真的把這張表格攤開來，請君入甕對號入座。
我用情境題。
我會出一些面試前就請對方作答的申論題，問他們對於敝公司產品或服務的看法：好的、可以再改善的、不好的。並針對某幾點提出企劃，說明如果錄取後，可以怎麼協助改善。當然啦，這只是企劃，不是要對方事必躬親；我們招聘的是工程師，他大可選擇只從工程角度提出企劃。
這種問題，可看出他們做了多少功課，有沒有獨立見解，有沒有 WBS 工作拆解能力。
反正，就算面試前不問，我也會在面試時問。但，臨場才要對方思考，那就更困難了。
有人質疑：只是要招聘工程師，出這種題目，會不會太誇張了？
其實這類問題，其他部門在甄選大三大四實習生時就廣為運用了。我拿來用在招聘正職員工身上，應不為過。
畢竟，我們不是大公司，沒有本錢只請小螺絲釘；要選既有能力又有熱情，有潛力可以獨當一面的多能技術人。我們也不是需要研發高檔演算法的公司，所以，技術能力，到一個合理地步就夠了。反而是更根本的態度，會決定我們能不能放心把任務交給他。
尤其是敏捷開發，更是有這種要求。
所以，先想想自己團隊需要什麼樣的人吧。不同的出發點，會導致不同的面試策略。
何況，也不是每一題都要作答到滿分。都滿分的話，那就是白袍巫師等級了。
進階情境題
最近我也從 appreciative inquiry 學到一些有趣的探詢角度，搭配心中的「打怪升級路線圖」，面試真的簡單多了。當然啦，那又是另一段故事了⋯⋯
種種情境題，目的都是設法蒐集足夠的線索，以在「打怪升級路線圖」給予適當定位。
以上簡單介紹最近體會出來的三個「打怪升級路線圖」用途，供大家參考。