技術面試的小觀點

年底，人才流動的旺季。

這陣子，經手一堆履歷，更面試超過十場，深深覺得，若多一點人懂得面試的遊戲規則，甚至更廣義的職場遊戲規則，將是賓主盡歡的美事。

Bryan 說得好：「求職過程投入越多，越能理解這個遊戲規則，也對自己的目標更清晰！」

我們或許都沒有前衛到像 Netflix《給力》那樣「鼓勵員工經常去面試別家公司的工作」，但說實話，多一些面試與被面試的經歷，的確能夠更掌握遊戲規則，也會衝擊到自己原先的浪漫幻想，降低美麗的錯誤，將自己導向更務實的定位。

面試與被面試都經歷過不少的我，想針對這陣子的所見所聞，分享一些個人的觀點。

刷題

以前我對刷題之舉是很不屑一顧的。總覺得這不是每位軟體工程師都需要去嘗試的。

不過，就如同程天縱在〈自己爬上巨人的肩膀：踏入職場的艱辛旅程〉一文對美國軟體研發界的觀察：

在十年前的 2009 年，只要會寫軟體，甚至不需要經驗，學校一畢業就可以很容易的找到工作。

但近十年來，大量中國和印度的留學生來到了美國，專攻互聯網、軟體開發、算法、人工智慧、大數據分析、雲計算等等領域，使得就業競爭越發激烈。尤其川普總統上任以後，緊縮了綠卡和移民的名額，導致美國留學申請的門檻更加提高了。

因此，過去簡單的、走形式的面試問題和技術測試，難度就越來越高了；尤其網路和社群的普及，考過的題目立刻被分享在網上。因此，各個徵才企業就不斷的更新題庫、甚至提高難度。於是，LeetCode 網站上的題目，幾乎都是要去面試的軟體工程師必「做」、必「背」的。

典型的滾雪球軍備競賽，正增強迴路。

甚至像這篇文章所說，不只是近期內打算求職的人會去刷題：

如今在矽谷的每一天，這個「刷題例行工作」，更是許多不論資深或資淺的工程師，在上班時間外的「必做功課」之一。

每天利用時間刷題，連續這樣刷上幾個月到一兩年，在矽谷是司空見慣的：最近我有兩個同事離職去了 Uber，他們在此之前分別刷了一年和整整兩年的考古題目；另一位同事刷了半年的題，進了 Amazon。

這就是美國軟體研發重鎮的遊戲規則。

台灣，雖然還沒有發展出如此激烈的競爭態勢，但相對低薪太久了，優秀人才思遷外流，精明外商也在台設置研發據點就地搶人，導致刷題風氣也開始在某些小圈子裡盛行。像這次 iT 邦幫忙鐵人賽就有兩位以 LeetCode 為主題的得獎者，其中一位甚至還在別處開設線上課程教人 LeetCode 解題呢。

當然啦，刷題網站不只可拿來操練演算法，據我所知，同溫層當中也有些人拿這類刷題素材做為 TDD kata。最有名的例子就是 91 了。

因此，我開始修正對於刷題網站的觀點。我會視情況，用兩種解題心態來看待它們：

1. Kata 心態。借用刷題素材，熟悉新的程式語言及標準程式庫，或是磨練 TDD 之類的技法。此時的重點在於「型」的固化與內化，不在於演算法的錙銖必較，因此，要有「可能暫時過不了刷題評分系統」的心理準備。

2. 演算法複雜度優化心態。我建議，盡量自我要求，不要驟然追求速解，該用類似 How to Solve It 或 Introduction to Algorithms: A Creative Approach 之類的逐步推演思路，有系統地闡述，才能鍛鍊出通用的解題思路，不至於淪為「背解法」。

（似乎該拿來練一下了⋯⋯）

Kata 心態

Kata 心態，不只是拿來面對刷題素材，更應該拿來用在更廣泛的地方。

尤其是軟體架構。

雖然我們常說：不要重複造輪子，但這並不代表，我們連造輪子的能力都不去操練。

譬如說，當你學到分散式系統、微服務架構時，會不會試著甩開別人包得好好的現成框架，改而像 Andrew 那樣自我練習，從頭開始構築方案？ ¹

有興趣的話，趁這次機會，用簡化過的 POC 環境來練習看看吧！POC 的好處是你可以專注在問題本身，盡可能地排除其他環境或是框架帶來的干擾，讓你專心地思考問題本身該怎麼解決。也只有 POC，你才能有機會觀察到實際測試的統計數據與評分，讓你比較與改善的過程可以更加科學。     — 〈後端工程師必備: 排程任務的處理機制練習〉

譬如說，當你學到最近當紅的 DDD 及 clean architecture，會不會試著甩開別人包得好好的現成框架，改而像這次 iT 邦幫忙鐵人賽的優選作品〈Think in Domain-Driven Design〉那樣，試著從頭開始構築方案？

造輪子的能力，是否曾經刻苦磨練過，在面談時很難隱藏。

身體學會的，誰也帶不走。

行為面談

行為面談法 (behavioral interview) 是許多招募專家推薦的面談策略，搭配 STAR (situation, task, action, result) 問題設計，可以挖掘到很深的層次。²

行為面談，對於「被面談者」來說，挑戰性自不在話下；但是，對於「面試官」來說，也不是很輕鬆的差事。事前的設計要花時間，甚至得客製化；就連面談當下的引導、追溯與記錄，甚至事後的歸納整理與評斷，都非常費神。

這一直困擾著我。

所幸，後來受到《Amazon 的人為什麼這麼厲害？》的啟發，對行為面談法多了些把握。

《Amazon 的人為什麼這麼厲害？》作者佐藤將之是日本亞馬遜創始成員，服務了 15 年。他的現身說法，應該頗具代表性。

本書試著以 Amazon 角度，回答一個關鍵問題：

到了面試的時候，面試官會注意應徵者的哪些特質呢？

用一句話來說，就是對象是否具備「我們的領導力準則」(our leadership principles; OLP) 特質。

很多企業的 vision/mission/values 是寫給華爾街看的。漂亮的話人人會說，怎麼知道是不是玩真的？

Amazon 的做法很有趣：在面試當中察驗。

《Amazon 的人為什麼這麼厲害？》解釋 OLP 在面試時扮演吃重的角色：

OLP 也會實際在面試時採用。對亞馬遜來說，徵才面試的目的，是深入探究面試者在過去的工作過程中如何發現 OLP。換句話說，亞馬遜不會只看技能或成績，還會看面試者是否能加速亞馬遜的成長，而重要的判斷基準就是這套領導力準則。

第一關面試會由招募經理進行，人事部也會視情況面試。⋯⋯

負責第二關的面試官，都會事先從招聘經理那裡收到以下請託：「一對一面試時，希望特別針對這個重點提問。」這個重點也是 OLP 中的其中一項。面試官在詳閱履歷表後，便會依照事前收到的要求，思考要發問的問題，與應徵者一對一面試。

具體的 OLP 提問方式，其實就跟行為面談法的精神相同：

亞馬遜的招聘面試非常注重邏輯，應該有不少應徵者在面試過程中覺得「被追問到底」。這是因為在面試過程中，面試官必須具體的詢問「基於什麼樣的想法，做了什麼事，如何成功的⋯⋯」，並將其記錄下來。

不問「這是⋯⋯？」或「是否⋯⋯？」等封閉式問句，而是用 5W1H 來提問。

經常有應徵者在履歷表上過度誇耀自己的實績，這時若能深入發掘：「如何思考，並具體採取了什麼行動？」就能不被對方的職稱所動搖，看出應徵者的實力。

我從這本書學到，要把行為面談法連繫到企業的核心價值觀。

更重要的是，要自己融會出一套，與核心價值聯繫起來的 STAR 架構，不管是面試還是被面試。

譬如說，針對技術領域，我自己發展出一套容易操作的探索察驗程序，並聯想《復仇者聯盟》與四顆無限寶石的情節，以便記憶：

這需要操練。

以 DevOps 領域為例

口說無憑，就以最近在 DevOps 社群看到的話題為例吧。

在「請問各位在面試 DevOps Engineer 都會問什麼問題」討論串當中，Rick Hwang 提出一則很好的示範：「你過去的經驗，通常用哪一種部署策略？考慮哪些因素？為什麼？怎麼實踐？」不難看出，這已經算是很接近 STAR 精神的行為面談。

我也來稍微示範一下，如何將行為面談法連繫到企業的核心價值觀。

如果我們想聯繫上 OLP 核心價值，該怎麼問呢？

• 顧客至上：「你過去的經驗，通常用哪一種部署策略？是給哪些人用的？他們對此有什麼看法？你有嘗試過推動其他更好的部署策略嗎？他們對此又有什麼看法？過程中遇到哪些困難？你是如何克服的？」

• 創新與簡化：「新的部署策略，哪些地方比以前方便，哪些地方反而比以前複雜？當他們抱怨時，你是如何進一步克服這問題的？」

• 刨根問底：「如果要進行混合雲與多雲的部署，你會怎麼做？」視情況，這議題可以挖得很深很深⋯⋯

如果我們想聯繫上 DevOps 核心價值，該怎麼運用《復仇者聯盟》四顆無限寶石的口訣來提問呢？

• Reality：「你過去的經驗，通常用哪一種部署策略？」視現場互動情況，再以 5W1H 角度去蒐集具體事實：what? why? why not? for who? with who? when? how? …

• Space：「以你所知，還有哪些部署策略是業界流行的？你為什麼不採用它們？以你所知，在部署策略上，未來的趨勢是？你對它們的評論是？」

• Time：「假設有一個像 xxx 這樣的個案，你會如何導入剛剛提到的 yyy 部署策略？」

• Mind：「這種導入過程，需要哪些人配合？你會如何說服他們配合？」

運用之妙，存乎一心。這需要操練。

馬拉松

程天縱在〈自己爬上巨人的肩膀：踏入職場的艱辛旅程〉一文提到：

在美國最夢幻的僱主就是「FLAG」四家企業：Facebook 、LinkedIn、Amazon、Google。這四家企業招聘軟體工程師都非常慎重，進入門檻也都非常的高。

這些公司的面試，都要經過四、五輪的電話面試、線上技術測試、視訊面試和測驗，最糟糕的是，時間拖得非常長，前後有長到兩、三個月的。

《Amazon 的人為什麼這麼厲害？》也自嘲：

人力仲介業界常說亞馬遜的招聘面試會「搞死仲介」，因為他們向亞馬遜推薦的人才都很難被錄用，所以常會抱怨：「已經不知道該推薦誰才好了」。只不過，我們的想法是「寧缺勿濫」，內部有招聘優秀人才的基本思維及穩健機制。

第一關面試會由招聘經理進行。⋯⋯

第二關面試可以說很有亞馬遜的風格。首先是人數，最多會從公司內部召集五名面試官，皆為其他部門的管理者階層。這群面試官之中，肯定會包含一位稱為「抬桿者」(bar raiser) ³ 的人物。第二關面試也是一對一，每次約 40~45 分鐘，最多要進行五場。

我並不盲目鼓吹這種過五關斬六將的風格。不過，如果你遇到這樣的機會，請把握，如果這是值得的。

請保持向著標竿直跑的勇氣與耐心吧。